一、結構化面試的內涵和特點
所謂結構化面試是指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行的面試。盡管結構化面試也是通過考官與應考者之間的交流來進行的，但從形式到內容上，它都突出了標準化和結構化的特點，比如，結構化面試要求面試題目對報考相同職位的所有應考者應該相同；面試考官的數(shù)量至少在2人以上；典型的結構化面試還要求在對擬任職位進行工作分析的基礎上編制面試題目。正因為如此，結構化面試的實施過程更為規(guī)范，面試結果也更為客觀、公平、有效。
人們對傳統(tǒng)面試的一個批評就是：考官的提問太隨意，想問什么就問什么；同時評價也缺少客觀依據(jù)，想怎么評就怎么評。正因為如此，傳統(tǒng)面試的應用效果不理想，面試結果通常也很難令人信服。而結構化面試正是在克服傳統(tǒng)非結構化面試上述缺陷的基礎上產生的，所以在人事選拔實踐中很受人們的歡迎。特別是在公務員錄用面試中，為了確保選拔工作的客觀公正，國家專門規(guī)定必須采用嚴格的結構化面試形式。
了解結構化面試的內涵和特點，對于應考者更好地發(fā)揮自己的水平無疑是有利的。結構化面試具有如下幾個主要特點：
1.面試測評要素的確定要以工作分析為基礎
在結構化面試中，測評要素并不是隨意確定的，而是在系統(tǒng)的工作分析基礎上由專家研究確定的。面試的目的是要將對職位更合適的應考者選拔出來，如果沒有對職位要求的工作分析，那么就無法確定與擬任職位的要求密切相關的錄用標準，也就無法達到面試的最佳效果。所以，以工作分析為基礎確定測評要素是結構化面試的重要特點。
2.面試的實施過程對所有的應考者相同
在結構化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應考者相同，而且面試的指導語、面試時間、面試問題的呈現(xiàn)順序、面試的實施條件都應是相同的。這就使得所有的應考者在幾乎完全相同的條件下接受面試，保證面試過程的公正、公平。
3.面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標準
針對每一個測評要素，結構化面試有規(guī)范的、可操作的評價標準。突出表現(xiàn)在每個要素都有嚴格的操作定義和面試中的觀察要點，并且規(guī)定了每個評分等級(如優(yōu)秀、良好、一般、較差)所對應的行為評價標準，從而使每位考官對應考者的評價有統(tǒng)一的標準尺度。評價標準中還規(guī)定了各測評要素的權重，使考官知道什么要素是主要的、關鍵的，什么要素是次要的、附屬的。應考者的面試成績最終是經過科學方法統(tǒng)計出來的(即對每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然后得出算術平均分，再根據(jù)權重合成總分)。
4.考官的組成有結構
在結構化面試中，考官的人數(shù)必須在2人以上，通常有5～7名考官?？脊俚慕M成一般也不是隨意決定的，而是常常根據(jù)擬任職位的需要按專業(yè)、職務甚至年齡、性別按一定比例進行科學配置，其中有一名是主考官，一般由他負責向應考者提問并把握整個面試的總過程。
總而言之，結構化面試具有試題固定、程序嚴謹、評分統(tǒng)一等特點。從實踐來看，結構化面試的測量效度、信度都比較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強的錄用面試，因此，結構化面試已經成為目前錄用面試的基本方法。
當然，作為一種測評方法，結構化面試也有其不足，主要表現(xiàn)在考官實施時靈活性不夠，通常不允許在必要時對某些應考者進行有針對性地追問，而另一方面，考官對一些已經有把握的方面卻仍然要問事先擬定的問題。結構化面試的另一個不足是實施時顯得比較呆板，這樣當應考者較多時考官容易疲勞。
二、結構化面試的基本要求
結構化面試對應考者、考官、考場等諸方面均有一定的要求，國家公務員錄用面試作為一種典型的結構化面試，其基本要求如下：
1.對面試應考者的要求
在公務員錄用考試中，進入面試的應考者是這樣選拔出來的：一是面試應考者由政府人事部門向用人部門推薦；二是要按規(guī)定比例選拔候選人，一般要求面試應考者是擬任職位錄用人數(shù)的3倍；三是要按候選人的筆試成績，由高分到低分進行排序來確定進入面試者，應考者筆試成績合格方具備進入面試的基本條件。
2.確定面試測評要素的要求
面試測評要素的確定，是確定面試方法、編制面試試題、實施面試的前提。面試要測試哪些要素，要根據(jù)招考公務員的擬任職位、應考者的狀況、測評的可行性等來確定。例如，某省規(guī)定縣級機關國家公務員招考面試的測評要素為政策、理論水平，敬業(yè)與求實精神，組織、協(xié)調能力，應變能力，語言表達能力，儀表舉止。
3.對面試考官的要求
面試考官應具備較高的政治素質和業(yè)務素質，應有高度的責任感和使命感。主考機關要負責面試考官的業(yè)務培訓，使其掌握面試的內容、方法、操作要求、評分標準、面試技巧等。面試考官資格管理制度建立后，原則上只有經規(guī)定的程序取得面試考官資格的人員才能擔任面試考官。
4.對面試考場的要求
面試考場的選擇和布置，對測評結果有一定的影響。因此，應該按照面試實施的要求來布置考場。
5.制訂面試實施方案的要求
面試主管機關在組織面試前，要制訂面試實施方案，確保面試工作有組織、有計劃、按程序進行。"面試實施方案"的內容一般應包括：面試的組織領導；考官評委(小組)的組成和培訓；面試的方法、程序；面試試題的編制方法和印制；面試的時間、場所；有關面試的其他工作。
6.對面試考官小組組成的要求
面試考官小組一般由7～9人組成，在年齡上，最好老中青結合；在專業(yè)上，應吸收有業(yè)務實踐、業(yè)務理論研究經驗豐富且面試技法方面有經驗的權威人士。省級以上面試考官小組的組成一般由負責考錄工作的代表、用人單位的主管領導、業(yè)務代表和專家學者等組成為宜；市、縣級面試考官小組一般由組織、人事、用人部門，紀檢、監(jiān)察部門，業(yè)務骨干等組成為宜。
7.其它要求
公務員錄用面試還需遵守以下幾個方面的原則：
(1)面試應考者機會均等原則。
在面試中公平性和公正性顯得尤為重要。公平性體現(xiàn)在對應考者用"一把尺子"衡量，機會均等；公正性體現(xiàn)在考官評分要客觀、公正，克服主觀隨意性。
(2)回避原則。
根據(jù)有關規(guī)定，凡與應考者有直接利害關系的人員，面試時應予回避。例如：面試考官或組織者與應考者有夫妻關系、直系血親關系、夫妻雙方的近親屬關系、兒女姻親關系等，都應回避。
(3)監(jiān)督原則。
監(jiān)督的目的是保證面試在平等競爭的條件下進行。對面試全過程實施監(jiān)督，是順利完成面試工作的保證。一是組織監(jiān)督，在面試中，請紀檢、監(jiān)督、公證等部門參加；二是新聞輿論監(jiān)督，新聞輿論部門的工作人員有權以適當方式了解和報道面試工作情況；三是應考者監(jiān)督，應考者是最好的監(jiān)督者，因其親身經歷了面試的全過程，對面試的組織程序、考官水平及試題等情況有申訴控告權，主考部門應設立相應的機制(如舉報、意見箱等)，認真聽取他們的意見并根據(jù)有關規(guī)定和程序做出適當處理。
三、結構化面試的題目編制步驟
結構化面試對題目的設計要求比較高，題目編制通常包括以下幾個步驟：
1.根據(jù)職位要求確定面試測評要素
面試題目編制前的首要工作是對擬任職位進行分析，有針對性地提出應該測評的幾項要素，同時根據(jù)各測評要素與擬任職位的關聯(lián)性確定其相應的權重。簡單的工作分析，需要與擬任職位的相關人員(包括任職者及其直接領導)進行訪談，澄清職位的主要工作職責及其對任職者的素質要求。更全面深入的工作分析還需要利用關鍵事件法、日志法、問卷調查法對任職者的工作進行剖析。
一般來說，通過工作分析得到有關測評要素后，要對每個測評要素進行界定，如對于"言語表達能力"要素來說，其一般定義和操作定義如下：
(1)一般定義。
以言語的方式針對不同的聽眾采用不同的方式、風格將自己的思想、觀點明白無誤地表達出來，并試圖讓聽眾接受的過程。
(2)操作定義。
--理解他人的意思；
--口齒清晰，具有流暢性；
--內容有條理，富于邏輯性；
--他人能理解并具有一定的說服力；
--用詞準確、恰當、有分寸。
2.根據(jù)測評要素選擇面試題型
每種具體的面試題型，都有其自身特點和功能。要根據(jù)職位測評要素和應考者的特點來選擇恰當?shù)拿嬖囶}型，力戒千篇一律。一般來說，對于參加公務員招考的大學生來說，由于他們的實際工作經驗比較少，所以一般不太采用行為性面試題型，而多采用情境性面試題型。比如要考察他們的人際合作意識與技巧，就不能出這樣的行為題："在你以前的工作中，……"。因為他們沒有工作經歷。但可以設計這樣的情境題："假定你的一位同事在工作中老是刁難你，……，你怎么辦？"
3.命制面試試題
確定了測評要素和面試題型后，就可以著手編制試題了，試題的形式可以各不相同，但都要緊密圍繞測評要素(內容)，這是面試的根本目的之所在。原則上，每個測評要素至少要命制一道試題(語言表達能力和言行舉止兩個要素除外)。試題的取材可以很廣，但最好圍繞測評對象的學習、生活和工作實際，不能脫離現(xiàn)實。
4.題目試測
命制好的試題還應經過試測，了解其可操作性和區(qū)分度，在此基礎上進行反復修改。同時，還要在試測的基礎上，完善試題的評分標準，撰寫試題的參考答案。
四、結構化面試的組織實施程序
結構化面試的組織實施程序主要包括建立考官隊伍；選擇和布置面試考場；面試的具體操作實施等三大環(huán)節(jié)。
1.選擇并培訓面試考官
前面我們已經談到了面試考官的構成對結構化面試的重要性，目前常見的有三種面試考官組織形式：一種是由人事部門負責組織，考官由人事部門工作人員和有關專家組成；另一種是由人事部門和用人部門聯(lián)合組成，考官由兩家分別按一定比例指派；還有一種是用人部門自行組織，考官由本部門選派。無論采取哪種組織方式，考官都是主角。面試前必須對考官進行全員培訓，提高他們的操作水平。
關于面試考官的選取，應根據(jù)我們前面提到的結構化面試對考官的要求進行嚴格挑選，要選那些德才兼?zhèn)涞娜诉M入考官隊伍中來，如果考官不是德才兼?zhèn)涞娜耍覀兙秃茈y保證通過面試得到德才兼?zhèn)涞暮蜻x人。同時，對考官的培訓也是不可或缺的，研究和實踐都證明，經過培訓的考官組不論是評分的信度還是評分的質量都明顯比沒有經過培訓的考官組要高。另外，結構化面試的規(guī)范性和程序性要求很高，在面試實施前必須對他們進行集中培訓。
在公務員錄用面試中，為了確保結構化面試的公正、公平，根據(jù)實際需要可選擇2名監(jiān)督員(由紀檢監(jiān)察或公證部門的同志擔任)參與整個面試過程。同時，根據(jù)工作量大小，配備一定數(shù)額的考務人員，如記分員、監(jiān)考人員等。
2.選擇和布置面試考場
面試的具體組織實施工作很繁瑣，包括面試考場的選擇和布置、候考室和考務用品的配備、應考者的面試通知與聯(lián)系、事先抽簽決定面試順序等等。這些工作看起來很不起眼，但任何一項工作沒做好，都有可能影響面試實施的順利與否。
對面試考場的基本要求有四條：一是考場所在位置的環(huán)境必須無干擾，安靜；二是考場面積應適中，一般以30～40平方米為宜；三是溫度、采光度適宜；四是每個獨立的面試考場，除主考場外，還應根據(jù)應考者的多少設立若干候考室，候考室的選擇應與主考場保持一定距離，以免相互影響。
面試考場的布置也是很有學問的，就考官與應考者的位置安排來說，通常就有如下幾種模式：
A為一種圓桌會議的形式，多個考官面對一位應考者；
B是一對一的形式，考官與應考者成一定的角度而坐；
C是一對一的形式，考官與應考者相對而坐，距離較近；
D是一對一的形式，考官與應考者相對而坐，距離較遠；
E是一對一的形式，考官與應考者坐在桌子的同一側。
上述考官與應考者不同的位置安排，其產生的面試效果是不同的。那么究竟采用哪一種位置好呢？在面試中，如果采用C這樣的形式，考官與應考者面對面而坐，雙方距離較近，目光直視，容易給對方造成心理壓力，使得應考者感覺到自己好像在法庭上接受審判，使其緊張不安，以致無法發(fā)揮其正常的水平。當然，在想特意考察應考者的壓力承受能力時可采用此形式。象D這樣的形式，雙方距離太遠，不利于交流，同時，空間距離過大也增加了人們之間的心理距離，不利于雙方更好地進行合作。如果采用E這樣的形式，考官與應考者坐在桌子的同一側，心理距離較近，也不容易造成心理壓力，但這樣考官的位置顯得有些卑微，也顯得不夠莊重，而且也不利于考官對應考者的表情、姿勢進行觀察。采用A這樣的形式，排列成圓桌形，使應考者不會覺得心理壓力太大，同時氣氛也較為嚴肅。采用B這樣的形式，考官與應考者成一定的角度而坐，避免目光過于直射，可以緩和心理緊張，避免心理沖突，同時也有利于對應考者的觀察。因此，我們建議在通常情況下最好采用A、B這兩種位置安排來進行面試。
3.面試的具體操作實施
如前所述，規(guī)范化的操作實施過程是結構化面試的重要特點之一。一般來說，在公務員錄用中，結構化面試的具體操作實施步驟如下：
(1)對進入面試的應考者講解本次面試的整體計劃安排、注意事項、考場紀律。比如，應考者在面試前不能與已面試過的應考者進行交流，否則就相當于泄題，因為同一職位的應考者面試試題很可能是完全相同的。鑒于此，應考者在候考室等待面試時，不許使用手機、BP機，也不允許在外面隨便走動。
(2)以抽簽的方式確定應考者面試順序，并依次登記考號、姓名。在公務員錄用面試中，形式上的公平性與內容上的公平性同樣重要，甚至形式上的公平性會更令人關注，因為形式的公平與否是人們容易看到的。正因為如此，許多用人部門很注意這個問題，面試順序往往由應考者本人在面試開始前抽簽決定，以確保面試的公正性和公平性。
(3)面試開始時，由監(jiān)考人員依次帶領應考者進入考場，并通知下一名應考者作準備。
(4)每次面試1人，面試程序為：首先由主考官宣讀面試指導語；然后由主考官或其他考官按事先的分工依據(jù)面試題本請應考者按要求回答有關問題；根據(jù)應考者的回答情況，其他考官可以進行適度的提問；各位考官獨立在評分表上按不同的要素給應考者打分。
(5)給每位應考者提出的問題一般以6～7個為宜，每個應考者的面試時間通?？刂圃?0分鐘左右。
(6)面試結束，主考官宣布應考者退席。由考務人員收集每位考官手中的面試評分表交給記分員，記分員在監(jiān)督員的監(jiān)督下統(tǒng)計面試成績，并填入應考者結構化面試成績匯總表。
(7)記分員、監(jiān)督員、主考官依次在面試成績匯總表上簽字，結構化面試結束。
五、典型的結構化面試題本和評分標準
下面是國家公務員錄用面試的結構化面試題本和評分標準，供讀者參考。
1.樣例一：某市公務員招考的結構化面試題本和評分標準
面試指導語：你好，首先祝賀你順利通過了筆試，歡迎參加今天的面試。請你來，是希望通過交談，增進對你的直接了解。我們會問你一些問題，有些和你過去的經歷有關，有些要求你發(fā)表自己的見解。對我們的問題，希望你能認真和實事求是地回答，盡量反映自己的實際情況、真實想法。在后面的考核階段，我們會核實你所談的情況。對你所談的個人信息，我們會為你保密。面談的時間為30分鐘左右，回答每個問題前，你可以先考慮一下，不必緊張。回答時，請注意語言要簡潔明了。好，現(xiàn)在我們開始。（稍停頓一下）第一個問題是：
(1)從學?？缛肷鐣侨松囊淮沃匾x擇，你在選擇生活，生活也在選擇你。請你簡單介紹一下自己的基本情況和主要經歷。
追問：每個人的性格特點中都有優(yōu)勢和不足，你覺得自己性格特點中的優(yōu)勢和不足對報考公務員崗位會有什么影響？為什么？
出題思路：背景性題目。通過了解考生的基本情況，考察考生的求職動機與擬任崗位的匹配性及自我認知能力。
參考評分標準：
好：具備擬任崗位所需的知識、素質。能辯證、客觀地評價自己，自我認知能力強。所談經歷及對自己的評價誠懇、可信。善于分析、總結。
中：基本具備擬任崗位所需的知識、素質。所談經歷及對自己的評價合理、可信，自我認知能力一般。
差：現(xiàn)有的知識、素質與擬任崗位相差較遠，自我評價缺乏真實性，自我認知能力較差。動機與擬任崗位不匹配。
(2)假定你是我市人事局的辦公室工作人員，由于局長準備在本市召開一次關于考試錄用工作的專家研討會，領導責成你具體負責，請你談談具體打算。
追問：如果在會議開始的前兩天，預訂的會議地點由于有重要的外事活動而變更，你將如何保證會議的正常召開？
出題思路：情境性題目。重點考察考生的計劃、組織與協(xié)調能力。同時也可反映考生的應變能力。
參考評分標準：
好：前期計劃周密，可行性強，從會議的各個環(huán)節(jié)出發(fā)，綜合籌劃，實施步驟嚴密，主次分明。對突發(fā)事件安排處理妥當，具有較強的協(xié)調能力。
中：計劃可行，組織實施環(huán)節(jié)主次得當，但欠周密。對突發(fā)事件能提出相應的處理辦法，協(xié)調能力一般。
差：計劃漏洞較大，可行性較差。對付突發(fā)事件措施不力，協(xié)調能力差。
(3)假定你是某國家機關的職工，在工作中有位領導對你很偏愛，在出國、評優(yōu)等方面給了你很多的特殊待遇，可同時也引起一些同事對你的不滿并疏遠你。你會怎么處理這個問題？
出題思路：情境性題目。將考生置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權屬關系的意識及溝通的能力。
參考評分標準：
好：感到為難，并能從有利于工作、有利于團結的角度考慮問題，穩(wěn)妥地說服直接上級改變做法，積極與有關領導交流溝通，消除誤解，同時對一些同事不合適的做法有一定的包容力，并適當進行溝通。
中：感到為難，但又怕辜負直接上級的信任，愿意與有關領導說明情況，并私下里與有意見的同事進行溝通，希望能消除誤會。
差：不感到為難，并認為自己的特殊待遇是領導信任自己的必然結果，所以對此沒有必要采取任何行動。
(4)改革開放以來，伴隨著我國經濟和社會發(fā)展對人才培養(yǎng)的普遍重視和對人才需求的急劇增長，卻出現(xiàn)了國內人才向外流，西部人才向東流，北部人才向南流的現(xiàn)象，請你談談對這個問題的看法。
追問：你覺得應該如何解決這個問題？
出題思路：智能性題目。重點考察考生綜合分析問題的能力，也可從一定程度上反映考生的擇業(yè)觀念和求職動機。
參考評分標準：
好：善于抓住問題的實質與要害，從不同地域的地理、人文、經濟等因素出發(fā)，全面、中肯地分析人才的擇業(yè)流向。能拓展思路，提出人才培養(yǎng)與社會發(fā)展實現(xiàn)良性循環(huán)的積極設想、措施。有一定的見解。思路清晰，條理性強。
中：基本抓住問題實質，能從不同地域的地理、經濟、人文等因素出發(fā)，進行分析和思考，提出的措施和辦法有一定的可行性。但在思路的深度和廣度上有所欠缺。表述有一定條理性。
差：思路狹窄，停留于對現(xiàn)象的描述，難以把握實質性原因和提出積極措施。表達的層次性較差。
(5)假如你走在街上，突然有人把你誤認為是小偷，揪住你不放，引起路人圍觀，你怎么辦？
追問：
--當警察趕來時，在你的口袋里發(fā)現(xiàn)了別人丟失的錢包，這時你怎么辦？
--街頭的這一幕真相還沒弄清，卻又很快在學校里傳開，沸沸揚揚，你該怎么辦？
出題思路：情境性題目。重點考察考生的應變能力和情緒穩(wěn)定性。
參考評分標準：
好：能果斷、機智、迅速、穩(wěn)妥地擺脫困境并消除誤會，不激化矛盾。
中：最終能擺脫困境，消除誤會，但辦法不夠積極、巧妙。情緒基本穩(wěn)定。
差：對突發(fā)事件不知所措，消極對待誤會。情緒緊張、急躁。
剛才的問題是想給你施加點兒壓力，請你不要介意，現(xiàn)在我們換個話題。
(6)請你對自己今天的面試情況作一個評價。
出題思路：此題重點考察考生的自我認知和求實精神，對考生的綜合能力和素質全面的了解和把握，與上述測試表現(xiàn)互相驗證和補充。
參考評分標準：
好：能客觀地評價自己，非常清楚地認識到自己的長處與不足，對自己的努力方向有足夠的了解和準確地把握。態(tài)度誠懇、務實。
中：基本能看到自己的長處和不足，態(tài)度也比較誠懇，但沒有指出自己的努力方向。
差：看不到自己的不足或長處，對自己沒有信心或過分自大，態(tài)度不誠懇。
很高興你對我們的問題-一做了回答，今天我們就談到這里，謝謝！
2.樣例二：某省司法系統(tǒng)的結構化面試題本和測評要點
面試指導語：你好，首先祝賀你順利通過了筆試，歡迎參加今天的面試。請你來，是希望通過交談，增進對你的直接了解。我們會問你一些問題，有些和你過去的經歷有關，有些要求你發(fā)表自己的見解。對我們的問題，希望你能認真和實事求是地回答，盡量反映自己的實際情況、真實想法。在后面的考核階段，我們會核實你所談的情況。對你所談的個人信息，我們會為你保密。面談的時間為30分鐘左右，回答每個問題前，你可以先考慮一下，不必緊張?；卮饡r，請注意語言要簡潔明了。好，現(xiàn)在我們開始。
(1)請用二三分鐘時間簡單介紹一下你的簡歷和家庭情況。
出題思路：此題用于簡單問候或寒暄之后，起自然過渡、導入正題的作用。一是讓應考者放松，能自然進入面試情景；二是看應考者自我認知能力如何；三是使考官獲得對應考者的初步印象。
測評要點：
--學習工作經歷；
--目前生活狀況(如住房、配偶、子女等)；
--應考者自我認知能力。
(2)假如你是我省司法機構的一名工作人員，組織上決定派五人組成小組到某縣(鄉(xiāng))進行農村普法問題的調查研究，領導要求你來負責此事，那么你將如何組織實施？
出題思路：測評應考者的組織、調研能力和工作經驗。
測評要點：
--分析、處理、解決問題的能力
--計劃、組織、協(xié)調能力
--實踐經驗
(3)社會治安是當前人民群眾關注的熱點問題之一。目前，有些地方搶劫殺人案件不斷上升；車匪路霸猖獗，部分村鎮(zhèn)流氓惡勢力橫行鄉(xiāng)里；賣淫嫖娼、吸毒、賭博等社會丑惡現(xiàn)象屢禁不止等。
請你簡要談一下如何加強社會治安的綜合治理？
出題思路：測評應考者分析問題和解決問題的能力。
測評要點：
--思維的寬廣度與條理性
--抽象概括能力，分析比較能力
--政策、理論水平
(4)從心理學的角度來分析，為了給考官留下好印象，應考者都會竭力表現(xiàn)自己的長處，掩飾自己的不足，你現(xiàn)在是否也有這種心態(tài)？
追問一：你覺得自己的主要優(yōu)點和長處是什么？
追問二：你覺得自己的主要缺點和不足是什么？
出題思路：考察應考者的應變能力。追問要視應考者回答問題情況而定，以進一步考察應考者的自我認知能力。
測評要點：
--情緒的穩(wěn)定性
--思維反應的敏捷性
--自制力、連續(xù)處理問題的能力
(5)假如你有一個非常好的工作設想，經過實際調查，你認為這個設想既科學、又可行，但你的領導和同事們很固執(zhí)，你采取什么辦法說服他們與你合作？
出題思路：考察應考者合作意識和溝通能力。
測評要點：
--合作意識
--協(xié)調溝通能力
(6)法院(檢察院)對工作人員的要求比較高、紀律比較嚴，而工資待遇比較低，需要經常出差，同犯罪分子打交道，有時還會有一定的危險，對這個問題，你是怎么想的？
出題思路：測評應考者的敬業(yè)精神。
測評要點：
--誠實、求是精神
--責任心、進取心
--原則性、靈活性
