由于在一些關鍵問題上各部門難以達成一致，《工資條例》出臺時間再次被推后。據(jù)稱，在《工資條例》草案中，最低工資以及工資正常增長機制等規(guī)定遭到全國工商聯(lián)等部門反對，而有關“同工同酬”的規(guī)定，也沒有找到令國企和相關部門滿意的解決方案。

    為勞動者撐腰的《工資條例》呼之不出，爭議的焦點很多，譬如最低工資水平、譬如薪資增長機制、譬如同工同酬，部門之間、既得利益之間，難免有些互掐。某種意義上說，這是很正常的政策博弈。這好比市場買賣，一方沒有話語權、只有掏錢權是很詭異的。當然，有關勞動權益立法之上的角力，還有待進一步觀察。

    更需要理解的，是公眾對工資問題的糾結。數(shù)據(jù)是最好的說理：中國勞動者報酬占GDP比重從1978年的60.58%降至2008年的39.22%，遠低于2004年美國、德國、英國和日本的水平，與此同時，資本報酬占GDP的比重反而上升了20個百分點；國際上考察勞動者之間的收入差距和貧富差距有兩個數(shù)據(jù)，一是最低工資標準，二是城鎮(zhèn)職工平均工資，通常前者比例是后者的40%被認為合理。但2010年之前，全國包括北京、上海、廣州、深圳在內的35個大中城市沒有一個最低工資標準達到城鎮(zhèn)職工平均工資40%的標準。即便拋開基尼系數(shù)不說，“多勞少得”等怪現(xiàn)象也已不是什么新鮮話題。

    早在2003年，中央勞動部門就開始籌劃起草《工資條例》，甚至早在最初，相關方面還打算將其升格為《工資法》，然而歷經四次大改之后，大家似乎失去了這份銳氣：既因中國拿工資的勞動者太多，更因在這種工資關系中盤踞著錯綜復雜的利益格局。《工資條例》“七年之癢”后仍“難產”，這讓人想起當年《勞動合同法》出臺前的“風云際會”，不少專家學者甚至斷言“《勞動合同法》嚴重地損害了我們中國工業(yè)化的經濟發(fā)展進程”、必然要加大企業(yè)用人成本；勞動者擔心企業(yè)會為了“降低成本、規(guī)避風險而在新法實施前大量裁員”；一些在國外被勞動權益保護法嚇唬慣了的外企，甚至做了“搬家”等最壞的打算。結果卻是風平浪靜，相安無事。某種程度上講，《勞動合同法》雖然進步多多，但并沒有逆轉失衡的勞資關系，那些基于法理視角的驚擾，更像是自己嚇唬自己。

    前車可鑒。當“錦旗哥”以行為藝術倒逼勞動監(jiān)察部門關注普通勞動者的加班費難題，當大多數(shù)勞動者認為自己處于弱勢，擔憂“關心高溫津貼就是和飯碗過不去”時，諸多勞動領域的權利癥結，顯然就不是“立法依賴”所能紓解得了的。這顯然是一個悖論：一方面，諸多具體勞動法律執(zhí)行的不到位讓人倍感失望；但另一方面，人們又對《工資條例》等新法寄予厚望，指望總有一個法規(guī)能保護自身權益。

    其實，社會的法治化，在于每個個體都能普遍守法，但這種信仰或敬畏，與其說怕被責罰，倒不如說是認可這些法律代表著的普遍律令，遵守“一些基本權利是天賦的、不證自明的規(guī)律”。其實，法律和法規(guī)或許總有紕漏，但蘊含道德等因素的秩序會平衡這種缺憾。不妨設想一下：當下而言，就算《工資條例》順產了，又能怎樣？譬如以今年各地勞動者最低工資的頻調為例：它顯然并不是法律或政策的直接意思，而更像是CPI上漲、劉易斯拐點臨近的結果。

    成熟的勞動者、不缺位的執(zhí)行力、公平的就業(yè)機制、對等的勞資關系，這是我們期待《工資條例》的大前提。