事業(yè)單位改革，再掀熱議，這次的由頭是《事業(yè)單位人事管理條例》的發(fā)布。這部行將正式實施的專門性行政法規(guī)，被認為是第一部系統(tǒng)規(guī)范事業(yè)單位人事管理的專門法規(guī)。而外界對于條例的實施，似乎從一開始就寄托了超出條例本身的更多期待，比如希望藉此推動事業(yè)單位諸項改革的加速。

　　當然，此次《事業(yè)單位人事管理條例》的頒行，本身確實存在對事業(yè)單位人員工資福利、社會保障等問題的規(guī)范，頗契合此前對舉步維艱的相關領域改革的難度預判?；谶@樣的社會背景，有專家對此次《條例》的解讀，以強調(diào)“事業(yè)單位工資松綁、有望上漲”切入，或存消減改革阻力的想法，但事實上可能并不利于專項制度建立的目標，同時也無助于事業(yè)單位改革的實質(zhì)推進。

　　按照《事業(yè)單位人事管理條例》的說法，事業(yè)單位工作人員的工資水平應當與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進步相適應。由此推導出事業(yè)單位工資增長引入市場調(diào)節(jié)機制，而市場調(diào)節(jié)的結果就必然是有漲有跌。不能以事業(yè)單位工資的漲跌來判斷和評估改革的推進與否，只要屬于既定改革目標范疇，便應當戮力推進，不論是否遭遇阻力，阻力有多大。事業(yè)單位工資結構和增長與否的討論，必須回到事業(yè)單位本身的分類改革規(guī)劃之中，需要先有事業(yè)單位分類改革的實質(zhì)性突破，工資待遇問題才具備談論的前提。

　　按照此前對事業(yè)單位改革的時間表、路線圖，不同類型的事業(yè)單位將面臨不同的改革路徑。而此次《事業(yè)單位人事管理條例》并無力影響事業(yè)單位分類改革的全局，它僅對事業(yè)單位日常運作進行程序性、基礎性的規(guī)范。比如對事業(yè)單位崗位設置、招考聘任等環(huán)節(jié)的規(guī)定，是否能夠一定程度解決事業(yè)單位“蘿卜招聘”現(xiàn)象？相較于公務員序列的制度建設速度，事業(yè)單位的招錄環(huán)境一直不是很好，此次條例對規(guī)則的設計，需要更進一步細化程序，使得待遇、職屬等方面參照公務員執(zhí)行的事業(yè)單位，在招考等環(huán)節(jié)能確立基本的規(guī)則。

　　至于事業(yè)單位工資福利、社保制度的改革，此次《條例》所給出的指引可能并不比此前的諸項政策性文件多。中共十八屆三中全會提出，要推進“機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革”，并未將事業(yè)單位相關改革與公務員系統(tǒng)的同主題改革做分步驟安排。由此可知，事業(yè)單位改革的難度所在，并不在于如何改，更多可能還是在于公務員是否也跟著一起改。據(jù)《了望東方周刊》報道，參加“分類推進事業(yè)單位改革”專題研討的各地主管官員和具體執(zhí)行的部門，都感慨“事業(yè)單位的眼睛都在盯著公務員”，并非沒有道理。在事業(yè)單位分類改革推進遭遇阻力的前提下，去展望工資機制和社保制度的變化，對事業(yè)單位改革本身來說是考驗，對整體性的頂層設計同樣是考驗。何況，事業(yè)單位內(nèi)雖有聘任制的推行，但以編制為代表的舊有管理體制并無實質(zhì)性觸動。而社保的自行繳納，更不該再有多軌并存的現(xiàn)象，事業(yè)單位不行，公務員也不行，這不是改革共識是否達成的問題，而是沒有商量余地的社會公平問題。

　　任何一項改革都在觸碰利益，改革的深入一定會觸碰到越來越核心的利益群體和階層，此前幾十年的改革進程，不乏以“改革陣痛”出發(fā)的攻堅克難，到了事業(yè)單位改革甚至公務員群體的改革階段，“不讓一人利益受損”顯然不現(xiàn)實。事業(yè)單位的工資增長機制，不論是否與市場接軌，其核心一點依然在于，由誰來承擔龐大的支出。事業(yè)單位包括了財政全額負擔、差額負擔和自收自支三類，分類改革的核心亦在于理順和劃定各類事業(yè)單位的范疇，不該財政負擔的要果斷剝離，同時對事業(yè)單位的冗員裁汰建立起常態(tài)機制，對諸項公共服務職能，以簡政放權的標準進行職能轉換與清理。在此基礎上可知，工資增長的問題，社保繳納的問題，不過是改革的枝節(jié)，而非事業(yè)單位改革的核心。