原標題：啟動公務員能進能出新機制——我省首次面向全國公開招聘聘任制公務員

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　　日前，我省首次面向全國為省大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)辦公室公開招聘聘任制公務員2名，年薪擬30萬元到40萬元。

　　長期以來，由于職業(yè)身份穩(wěn)定，考上公務員后常被視為“捧上了‘鐵飯碗’”。正因為如此，此次最終選出的公務員居然要簽聘任合同，并且還能拿到高額年薪的消息甫一傳出，就因“另類”而引起了社會的廣泛關注。

　　為什么開辟聘任制這條選拔公務員的新通道？憑什么給這次公開招聘的兩名公務員發(fā)高薪？公務員聘任制可否在整個公務員隊伍中推廣，怎樣才能行穩(wěn)致遠？記者就此進行了調(diào)查。

　　公務員聘任制已在全國多地推行，意在打破“鐵飯碗”攪活一池春水

　　記者了解到，此次系我省首次面向全國公開招聘公務員，計劃招聘的2名聘任制公務員將在省經(jīng)信委內(nèi)設行政機構(gòu)省大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)辦公室工作，并實行合同管理，簽訂聘任合同，首聘聘期3年，試用期6個月。

　　在不少人的印象中，選拔公務員多年沿用的就是錄用制，其實這是一種錯覺。公務員聘任制不算是一項新的制度，早在2006年已經(jīng)施行的《公務員法》中就對推行這一制度提出了明確要求。上海、遼寧、江蘇等不少省份多年前就紛紛“試水”公務員聘任制，并探索出了不少好的經(jīng)驗做法。

　　記者從省人社廳獲悉，聘任制公務員是指以合同形式聘任、依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。相比傳統(tǒng)意義上的公務員，聘任制最大的不同在于引入市場機制，將公務員的身份變成了合同制。

　　設計公務員聘任制的初衷是什么？

　　據(jù)了解，在傳統(tǒng)的公務員錄用制下，進入公務員體系意味著穩(wěn)定的身份，非因法定事由和非經(jīng)法定程序一般不會被辭退或開除。退出機制的不完善在一定程度上導致這支隊伍缺乏競爭意識、工作活力不足，還曾經(jīng)引發(fā)一些想跳出體制內(nèi)的干部“死在體制內(nèi)”的感嘆，而公務員聘任制的推出正是為了解決這些問題。

　　上海、江蘇等地的實踐表明，實行公務員聘任制后，一方面激活用人機制，有效解決了公務員“能進不能出”的人事制度弊端，不僅可以從社會上吸收優(yōu)秀人才，也使那些感到工作不適應或難于發(fā)揮才干的公務員可以選擇退出，實現(xiàn)了人才的吐故納新。另一方面，客觀上在機關產(chǎn)生了“鯰魚效應”，聘任制公務員會對在職公務員形成一種競爭壓力，有助于促進政府效率、轉(zhuǎn)變機關作風。與此同時也降低了機關的用人成本，因為機關可根據(jù)崗位需要從社會上招聘人員，無需層層考試和長期培養(yǎng)，其聘用關系也據(jù)聘任合同而定，無后顧之憂。

　　通過公務員聘任制形成的不斷新陳代謝的狀況，還有助于減緩公務員與社會其他行業(yè)的職業(yè)差別，對整個社會轉(zhuǎn)變擇業(yè)觀念、幫助高燒不退的公務員考試熱降降溫也是一個很好的促進。另外人才選拔中市場機制的引入，也有助于實現(xiàn)政府自我管理思維與管理方式的革新。

　　招聘對象主要面向?qū)I(yè)性較強的職位，工資待遇、招聘條件一般比普通公務員高

　　公務員聘任制今后會不會在整個公務員隊伍中推廣開來？在網(wǎng)上讀到我省首次面向全國招聘聘任制公務員的新聞后，計劃畢業(yè)后考公務員的吉林大學山西籍學生田元宏有了這樣的疑惑。

　　事實上，我國今年9月施行的《聘任制公務員管理規(guī)定（試行）》已經(jīng)給出了回答：“機關聘任公務員，主要面向?qū)I(yè)性較強的職位，確有特殊需要的，也可以面向輔助性職位。聘任為領導職務的，應當是專業(yè)性較強的職位?！倍?，“涉及國家秘密的職位不實行聘任制”。

　　這也就是說，聘任制公務員只會在公務員隊伍的一部分崗位中推行。

　　省人社廳工作人員解釋，行使公共權(quán)力的國家公務員隊伍擔負著管理國家公共事務的重大職責，為保障公權(quán)力的有序運行，對其選拔和管理決不可能完全進行市場化操作，公務員隊伍保持一定穩(wěn)定性是必要的。

　　在專家看來，既不影響公務員團隊和政府部門的整體穩(wěn)定性，又能注入競爭意識，這才是聘任制應當達到的目的。所以聘任制只是作為正常公開招錄公務員的一種補充形式，是公務員制度的改革和創(chuàng)新。

　　從全國范圍來看，各地多是把一些專業(yè)性較強的崗位拿出來，作為聘任制公務員的試點，主要是通過引進高端人才，解決地方或單位的實際問題。鑒于此，各地給聘任制公務員的待遇一般要較普通公務員高兩三倍，工資一般按月支付，也可以實行年薪制等特殊工資政策。但與此同時，對這些崗位提出的招聘條件自然也較高。

　　以我省本次招聘的2名聘任制公務員為例，綜合考慮國家政策、我省實際和大數(shù)據(jù)行業(yè)中高端人才平均工資，給出的年薪擬達到30萬元至40萬元，并按相關規(guī)定為其繳納有關保險、住房公積金及提供其他福利待遇。但給這兩個崗位定的準入“門檻”也著實不低：除對年齡和所學專業(yè)有嚴格要求外，還明確要求必須具備研究生以上學歷、碩士以上學位，有5年以上大數(shù)據(jù)相關行業(yè)從業(yè)經(jīng)歷，有較強的大數(shù)據(jù)業(yè)務研究或者應用能力。

　　配套措施要跟上，考核管理制度也得落到實處

　　上海、江蘇等“探路者”的實踐表明，長遠來看，公務員聘任制取得預期效果的關鍵，是必須要在現(xiàn)有公務員管理制度框架下，統(tǒng)籌處理好聘任制公務員的職位取得、職位發(fā)展與職位退出問題，健全和完善相關的制度建設。

　　首先當然要嚴把“入口關”，這樣才能把真正需要的優(yōu)秀人才吸納進來。其次應該形成合理的聘任制公務員職業(yè)發(fā)展機制，通過規(guī)范續(xù)聘、提升專業(yè)職級等多種形式留住人才、用好人才，拓展他們的發(fā)展和成長空間，從而保障這支隊伍的穩(wěn)定性。記者采訪得知，《聘任制公務員管理規(guī)定（試行）》在這方面已經(jīng)做了一些規(guī)定。比如，要求聘任機關根據(jù)工作需要、考核結(jié)果和聘任制公務員本人意愿，經(jīng)省級以上公務員主管部門批準，聘任合同期滿后可以續(xù)聘。對在專業(yè)性較強的職位上表現(xiàn)突出、作出顯著成績和貢獻、工作長期需要的聘任制公務員，聘期滿五年，年度考核結(jié)果均為稱職以上或者聘期考核結(jié)果為優(yōu)秀的，經(jīng)省級以上公務員主管部門批準，可以轉(zhuǎn)為委任制公務員。所謂委任制公務員，是由任免機關在其任免權(quán)限范圍內(nèi)，直接確定并委派某人擔任一定職務而產(chǎn)生的公務員。

　　而要想讓公務員聘任制在解決公務員隊伍建設中存在的積弊方面能夠有所作為，最重要的一個前提就是增加聘任制公務員對職業(yè)的敬畏感和責任感。在這種情況下，如何通過行之有效的考核來判斷公務員是否合格，能否續(xù)聘就成了關鍵。有關部門應研究建立嚴格的、科學的、操作性強的聘任制公務員退出機制，否則聘任制就極可能淪為一種形式。

　　有了嚴格的退出機制，考核也要“動真格”，這樣才能確保這套機制最終落到實處。事實上，多年來不少地方一直在大力推進聘任制的事業(yè)單位用人制度改革，但一些地方雖然有完善的退出機制卻執(zhí)行不嚴，從而造成了很少有聘任了的干部職工被清退的情形。所以，在給聘任制公務員設計退出機制時，明確相應的責任主體并設法保證執(zhí)行監(jiān)督的切實到位，同樣是不可忽視的問題。（記者 范非）